泰国通常不被认为是一个有利于诉讼的国家，但当涉及到与劳动相关的纠纷时，情况却有所不同。根据泰国司法部门的统计报告中显示，在过去的5年里，每年发生的劳动纠纷案件高达一万多起。
泰国雇主面临的最常见问题之一就是雇员提出的不公平解雇索赔。众所周知，泰国是一个极度保护雇员权利的国家，法院通常反对无正当理由解雇雇员。因此，不公平解雇索赔案件在泰国并不少见，为此常给国外和本地雇主带来严重的财务和资源问题。
本文中，我们将探讨泰国有关不公平解雇的一般法律规定、雇员提出的不公平解雇的常见索赔、雇主可以采取哪些措施来最大程度地减少此类索赔的风险，以及雇主在索赔发生时应该如何应对处理该索赔。
不公平解雇的一般法律规定
根据《劳动保护法》中规定，除非“有正当理由”并符合《劳动保护法》第 119 条规定解雇雇员雇主无需支付遣散费的情况外，雇主必须在终止雇佣关系时支付遣散费。在极少数的情况下，雇主无需支付遣散费，例如:雇员因不诚实、刑事犯罪、故意或过失造成雇主损害、违反工作规定以及无正当理由疏忽职责或被监禁的情况。因此，如果雇员被“无正当理由”解雇，则必须向雇员支付遣散费和其他法定赔偿。
遣散费将根据雇员就业年限计算如下:
在 “无正当理由” 解雇的情况下，即使雇主向雇员支付了所有法定赔偿，雇员仍有可能向法院提出“不公平解雇”索赔。且针对“不公平” 并没有明确的定义，泰国法院将根据具体情况（通常不是从雇主的角度）来考量是否存在正当理由解雇雇员。因此，为了减少不公平解雇的潜在风险，故建议雇主在解雇前咨询泰国律师相关法律法规。
不公平解雇的常见索赔
根据我们的经验和法院判例，不公平解雇的主要原因大致分为以下几类：
(1) 雇主在管理过程中歧视、迫害特定雇员，导致终止雇佣关系。
(2) 无正当理由解雇，且未向雇员发出充分的通知。
(3) 雇员未达到绩效标准，但雇主未正式警告过雇员，也未为雇员提供培训和改进的机会。
(4) 因雇员犯了并不严重或重要的错误，而被解雇。
(5) 雇员因轻微错误或轻微违反纪律规定而被解雇，且经书面警告。
(6) 因利润损失而终止雇佣关系，但雇主的主要资本并未面临重大损失。
(7) 因雇主的原因而解雇（例如裁员、重整、重组或业务转让），尽管该业务仍然盈利和/或未面临重大损失。
(8) 雇员被强迫或胁迫辞职和/或签署辞职信或离职协议。
雇主可以采取哪些措施来减少不公平解雇索赔的风险
在实践中，雇主想要解雇雇员的最常见原因是因雇员表现不佳或缺乏与其他雇员相处的能力。
在这种情况下，解雇雇员并最大程度地降低不公平解雇索赔风险的最有效方法是：
(1) 向雇员充分告知其表现，以便雇员在被解雇时不会感到 “意外”，该通知应包含雇员绩效和/或行为的详细示例以及绩效改进计划(Performance improvement plan)应以口头和书面形式传达给雇员；
(2) 如果雇员的绩效没有改善，则准备一份解雇信，并在解雇信中说明解雇的原因。尽可能的鼓励（但不强迫）雇员辞职；
(3) 确保向雇员支付所有法定赔偿和合同规定权利；以及
(4) 尽可能的与雇员签订离职协议（通常附带额外 “赠予性”的支付）包含保密条款和放弃劳务相关索赔的条款。
此外，如果解雇的理由属于以下任何一类，雇主应考虑以下因素：
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- 因公司裁员、重整、重组而终止雇佣关系
- 首先雇主必须确保，其拥有证据证明该雇佣关系的终止是必要的，雇主因财务困境而需要重整、重组；其次，雇主决定解雇的雇员选拔过程是公平的；其三， 雇主行为符合雇主财务状况。
- 例如，如果雇主因业务状况不佳而解雇了某些雇员，但在解雇时对所有雇员一视同仁，并且没有补充空缺职位，法院判定该解雇是公平的。即使雇主后来雇用了其他人来填补该职位的空缺，只要在解雇和重新雇用之间有足够的时间期限，即被视为公平解雇。
- 雇主因机械或技术的改进或改变而导致公司裁员、重整或重组时，雇主须在解雇前至少60天通知雇员，注明解雇日期、解雇原因以及受影响雇员的姓名通知劳动监察官员（Labor Inspection Officer）以及雇员。该情况下雇主仍需要支付遣散费，在雇主没有提前通知雇员，或者通知时间少于规定期限，雇主还须支付等于60个工作日薪资的 “代通知特别遣散费 ”。此外，若雇员连续工作超过六年，雇主除支付遣散费外雇主还需要支付 “特别遣散费”金额不低于雇员每工作满一年 15个工作日薪资。
- 如果解雇是由于办公室或工作场所搬迁
- 雇主必须在搬迁前至少30 天在工作场所且雇员可悉知通知的地方公布详细信息，包括受影响雇员的姓名、新搬迁的地点地址和搬迁日期。如果搬迁工作场所显著影响雇员的正常生活条件，并且雇员不愿在新工作场所工作，雇员须在公告后30天内通知雇主。在该情况下，雇主有义务支付“特别遣散费”。
- 在发生业务转让的情况下
- 转让人或雇主须谨记，雇员将不会自动转让给受让人或新雇主。因此，雇主必须确保转让前获得雇员的同意，受让人或新雇主必须继续为雇员提供相同的权利和雇佣条款。如果雇员反对调动，则受让人或新雇必须考虑与该雇员签订新雇佣合同，或在支付所有法定赔偿和合同规定权利后终止劳务关系。
- 因公司裁员、重整、重组而终止雇佣关系
尽管如此，如果雇员仍提出不公平解雇索赔，雇主应考虑采取以下措施：
(1) 谨记第一次听证会的日期，并咨询专门处理劳动索赔且熟悉泰国法院程序的当地律师。考虑是否需要请求延长提交答辩状的期限。
(2) 雇主应考虑并收集其解雇理由的证据（例如；显示雇员不良表现或行为、公司的财务业绩、公平的选拔过程等）反驳雇员索赔主张的理由。
(3) 考虑是否有与雇员进行谈判和解的空间，考虑在雇员胜诉的情况下法院可能会判给的金额后与雇员进行协商，因泰国法院通常会鼓励双方在第一次听证会（以及审判的整个过程中）进行协商并达成和解。
(4) 在能够达成和解的情况下，确保准备好和解协，确保该协议包含保密和放弃进一步索赔等条款。
总结
虽然不公平解雇索赔在泰国相当普遍，但仍有方法可避免或尽量减少上述索赔的风险。泰国雇主应了解泰国劳动保护法项下的法律要求，确保在解雇雇员时采取正确的措施，避免不必要的劳务纠纷。针对雇员提出的不公平解雇索赔，雇主还可以采取一些实际的方法来控制这一过程，以减轻此类索赔的负担，从而减轻公司的时间和成本。
